Saya baru saja menyadari satu hal yang cukup menarik saat bekerja dengan manajer tingkat menengah belakangan ini. Kebanyakan dari mereka merasa terjepit di antara dua tekanan: harus mencapai target yang diberikan dari atas, tetapi tidak tahu bagaimana menghubungkan target tersebut dengan motivasi sebenarnya dari setiap anggota tim.

Faktanya, manajemen kinerja bukan sekadar menyampaikan target dari atas ke bawah. Itu adalah sebuah siklus tertutup, dimulai dari memahami strategi keseluruhan, lalu diubah menjadi tujuan pribadi yang memiliki makna nyata. Ketika saya mengatakan "tujuan pribadi", saya tidak hanya berbicara tentang angka atau target, tetapi tentang hubungan antara apa yang dibutuhkan organisasi dan apa yang ingin dikembangkan oleh setiap individu.

Satu hal yang sering diabaikan oleh banyak manajer adalah komunikasi yang benar-benar dengan karyawan. Alih-alih hanya memberi tahu "ini adalah targetmu", cobalah bertanya "mengapa target ini penting" dan "apa yang kamu butuhkan untuk mencapainya". Ketika karyawan memahami maknanya daripada hanya melihat angka, tingkat komitmen akan jauh lebih tinggi.

Saya juga melihat bahwa menghubungkan tujuan pribadi dengan pengembangan keterampilan jangka panjang menciptakan perbedaan besar. Misalnya, jika seorang karyawan ingin mengembangkan keterampilan kepemimpinan, mengapa tidak menugaskan mereka untuk mengelola sebuah proyek kecil? Ini sekaligus menyelesaikan target departemen dan menciptakan peluang pengembangan pribadi.

Namun, ini baru langkah awal. Bagian yang lebih sulit adalah memantau secara terus-menerus dan memberikan umpan balik secara tepat waktu. Saya pernah melihat banyak organisasi hanya menilai kinerja di akhir tahun, padahal saat itu sudah terlalu terlambat untuk melakukan penyesuaian. Sebaiknya, tetapkan tonggak pemeriksaan secara berkala, evaluasi kemajuan, dan sesuaikan tujuan pribadi jika diperlukan. Ini membantu karyawan merasa didukung, bukan diawasi.

Mengenai umpan balik, saya menyadari bahwa itu tidak seharusnya hanya terjadi saat ada masalah. Umpan balik yang rutin dan konstruktif membantu karyawan memahami jarak antara harapan dan kenyataan. Ketika dilakukan dalam semangat kolaborasi, karyawan akan merasa berkembang daripada merasa dinilai.

Ada satu hal penting lain yang ingin saya tekankan: keseimbangan antara disiplin dan pengakuan. Pengakuan atas pencapaian secara tepat waktu, meskipun kecil, akan memperkuat perilaku positif dan menciptakan motivasi yang menular. Ini adalah kunci untuk membangun budaya kinerja yang berkelanjutan.

Secara keseluruhan, manajemen tingkat menengah perlu bertransformasi dari peran "pengawas" menjadi "pelatih kinerja". Ini berarti bersikap proaktif dalam menetapkan tujuan pribadi bersama karyawan, memantau kemajuan secara fleksibel, memberikan umpan balik tepat waktu, dan membangun budaya di mana semua orang berkomitmen terhadap tujuan bersama. Ketika melakukan ini, Anda akan melihat kinerja tidak hanya meningkat, tetapi juga membangun tim yang kuat dan termotivasi tinggi.